《내가 이해하는 중국인 – 한국과 다른 10가지 문화 코드》 [7] 실익(实利): 모든 판단의 중심은 나 개인의 이익
| 과거 한국 기업들은 ‘차이나 드림’을 꿈꾸며 중국으로 몰려들었는데 결과는 씁슬하게 끝났죠. 하지만 최근 여행 무비자, 한한령 해제 기대, 미중 갈등 등으로 한국의 전략적 가치가 올라가면서 향후 분위기는 달라질 수도 있습니다.. 미워도 다시한번 중국. 제가 17년간 중국생활을 하면서 직장에서 일상에서 느낀 중국인의 10가지 특성을 정리, 공유하니 많은 도움이 되면 좋겠습니다.. |
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[목차]
1. 체면: 나를 지키며 살아가는 사회적 가면
2. 꽌시: 실력보다 중요한 관계의 힘
3. KPI와 평가: 결과가 전부인 성과 지상주의
4. 권위(权威): 위로부터 아래로 흐르는 조직 문화
5. 직설보다 우회: 돌려 말하는 기술
6. 만만디: 느림의 미학, 천천히 가는 길
7. 실익(实利): 모든 판단의 중심은 나 개인의 이익
8. 즉흥성과 유연함: 계획보다 적응력
9. 개인주의: 나만 편하면 된다. 그리고 돈
10. 사회주의와 공산당, 그리고 애국주의
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7. 실익(实利): 모든 판단의 중심은 나 개인의 이익
| - 충성보다 이익이 우선 – 냉정한 선택의 문화 - 기부 할때에도 GIVE & TAKE를 생각 - 중국인들의 실익중심 태도는 중국 특유의 생존 전략 |
충성보다 이익이 우선 – 냉정한 선택의 문화
실익(实利)은 ‘모든 판단의 중심은 나 개인의 이익’이라는 사고방식이다.
중국의 실익 중심 태도는 직장, 공공질서, 소비문화, 공동체 생활, 교육, 기부활동 등 사회 전반에서 나타나고 있는데 손해 보지 않기, 내게 무슨 이익이 되는가? 라는 질문이 행동의 기준이 된다.
이 생각은 중국 사회의 다양한 행위와 선택 기준을 설명하는 핵심 키워드로 이러한 문화를 이해하지 못하면 무례, 이기심, 무관심으로 오해하기 쉽지만, 이는 오랜 역사 속에서 생존과 실용을 우선시해 온 결과물이라 할 수 있다.
이를 고려할 때, 한국식 정서와 기대를 그대로 적용하는 것은 오히려 갈등을 부를 수 있으며, 이 문화를 이해하면 중국 사회의 일상적인 행동방식이 조금씩 납득되기 시작할 것이다.
❝회사는 회사지, 내 인생이 아니에요❞
어느 날 갑자기 늘 잘 보이던 직원이 사라지고, 새로운 얼굴이 자리하고 있는 풍경을 자주 접하게 된다. “그 사람 어디 갔어요?” 하고 물으면 돌아오는 대답은 간단하다. “연봉이 높은 회사에서 제안이 와서 이직했어요.”
계약 기간이 남아 있었고, 회사에서는 그를 전략 인재로 육성 중이었는데.. 자연스러운 이직 루틴처럼 보인다.
더 나은 조건이 보이면 주저하지 않고 움직이는 것, 그것이 중국의 일하는 방식이다.
한국의 조직문화는 ‘충성’이라는 개념이 아직 남아 있다.
“이 회사에서 커간다”, “회사를 위해 희생한다”는 감성적인 동기가 남아 있다.
그러나, 중국에서는 조직에 대한 충성심이나 헌신보다는, 그 일을 통해 내가 어떤 이익을 얻을 수 있는지가 더욱 중요한 기준이다.
“나는 이 회사를 위해 헌신하고 있다”는 식의 한국식 조직 중심 사고는 낯선 개념으로 “이 회사에서 내가 얼마나 배울 수 있나?”, “얼마나 벌 수 있나?”, “더 좋은 기회가 있다면 언제든 옮길 수 있다”는 기회 중심적 사고가 일반적이다. 중국인에게 있어 회사는 자기 삶의 기반’이 아니라 ‘나의 실익을 위한 하나의 플랫폼’일 뿐이다.
그러다 보니 좋은 연봉, 근무환경, 인맥, 발전 가능성 등 실질적 이익이 생기면 언제든 이직을 감행한다. ‘오래 근무했다’는 것은 미덕이 아니라, 좋은 조건을 놓쳤다거나 능력이 부족해서 그런가 등으로 해석한다. 내가 한 회사에 20년을 근무했다고 하니 모두들 믿기어려운 표정을 짓는다.
이러한 이직은 직원들의 실익 중심 사고방식이 주 원인이지만 중국 고용시장의 구조적 유연성과도 밀접한 관계가 있다.
중국 기업은 일반적으로 한국보다 훨씬 더 높은 고용 유연성을 보이는데 한국과 달리 오히려 미국과 유사한 계약제로 성과 중심의 조직 문화가 강하고 직원들의 이직과 스카우트가 일상적이다.
또한, 조직의 요구로부터 개인의 삶을 지키는 것이 더 우선으로 야근, 주말 근무, 회식 등에 강한 거부감을 보인다. 그래서 회식 문화도 강요가 없고, 술 권하는 분위기도 점점 사라지는 중이다. 한국보다 개인 시간에 대한 존중은 오히려 더 철저하다.
회사가 위기에 처했을 때, 한국 직원들은 ‘같이 버티자’는 정서가 작동하지만, 중국인들은 조용히 이력서를 준비하고 다음 회사를 찾기 시작한다.
중국은 겉으로는 집단주의처럼 보이지만, 실제 생활에서는 이렇게 개인의 권리와 선택을 우선시하는 성향이 매우 강하다.
언제든 떠날 준비, 그리고 상사를 따라 간다.
중국에서는 많은 직장인들이 평소에도 이력서를 여러 곳에 상시 제출해 놓는 관행이 보편적이다. 헤드헌팅 업체나 관심 있는 기업에 자신의 이력을 등록해 두고, 더 나은 조건의 제안이 들어오면 주저 없이 ‘바이바이’를 외친다. 이것이 바로 중국의 이직 문화다.
즉, 중국에서는 현 직장은 ‘잠정적 정류장’에 불과한 경우가 많다.
과거 중국의 고속성장기에는 기업들이 앞다투어 인재를 스카우트했고, 이직을 통해 단기간에 급여와 직급이 수직 상승하는 일이 흔했다. 이러한 경험이 반복되며, 오늘날에도 이직은 곧 실익 증대의 수단이라는 인식이 뿌리 깊게 자리 잡았다.
또한, 특히 임원급이나 핵심 인력이 회사를 옮길 경우, 자신이 신뢰하는 부하직원을 함께 데려가는 일도 흔하다. 함께 일해 본 믿을 수 있는 사람들을 데려간다고 하지만, 이런 관행은 기존 구성원과의 마찰, ‘박힌 돌과 굴러온 돌’ 간의 갈등을 유발하여 조깆 불안정의 원인이 되기도 한다.
영업직의 경우는 이 현상이 더 두드러진다. 실적을 바로 낼 수 있는 인재를 확보하기 위해, 영업망과 인맥을 함께 옮겨오는 일이 흔하기 때문이다. 고속 성장기였던 2000년대 초중반, 중국에서는 인재에 대한 수요가 급증했고, 스카우트 제안이 쏟아졌다. 이 시기에는 수십명씩 지역본부 전체, 영업지점 전체가 옮겨가기도 했으며 그들은 서너 번만 회사를 옮기면 몇 단계 승진은 기본이었다.
그러한 흐름 속에서 중국 사회에 실익주의가 더욱 깊이 자리 잡게 되었다. 지금도 여전히 “좋은 조건이 있으면 간다”는 태도는 전혀 이상한 일이 아니다. 중국에서 인재를 붙잡고 싶다면, 단순한 충성심이나 조직 문화만으로는 부족하다. 직원의 미래 가치와 실익을 어떻게 보장할 것인지에 대한 실질적인 청사진을 제시할 수 있어야 한다.
평가, 보너스, 성장 기회에 대한 민감한 반응
내가 근무한 회사의 직원들은 급여와 보너스에 매우 민감하다.
급여, 보너스, 평가, 승진 등 이 모든 항목에 대한 관심은 단순한 관심을 넘어 직장 선택과 잔류 여부를 좌우하는 핵심 기준이 된다.
내가 한국인이다 보니, 현지 조선족 직원들과는 비교적 친하게 지냈고 그 중에는 직접 부하직원도 있었다.
하지만 그들과의 친밀감과는 별개로, 그들도 평가와 보너스, 연봉에 대해서는 매우 날카롭고 신중한 태도를 보였다. 스스로 자신이 누구보다 일을 잘한다고 생각하고, 좋은 평가와 대우를 당연하게 받아야 한다고 믿는 분위기가 강했다. 실제로 어떤 직원은 정기면담이 아닌 상황에서도 나에게 은근히 보너스나 평가에 대한 기대감을 내비쳤다.
한 번은 한족 직원과 점심 식사를 하던 중, 그가 갑자기 “이 회사에서 제 미래 성장 경로는 무엇인가요?”라고 물었다. 그 질문의 본질은 명확했다. “언제쯤 승진시켜 줄 건가요?”
중국 직원들은 회사 내에서 자신의 발전 가능성과 보상을 직접 상사에게 표현하고 요구하는 데 거리낌이 없다. 그들은 자신이 가진 역량과 성과에 대해 스스로 높이 평가하며, 회사가 그에 상응하는 보상을 제공하지 않는다면, 가차 없이 회사를 떠난다.
성과급이 없거나 기대 이하일 경우, 눈에 띄게 무기력해지거나, 아예 노골적으로 동기 저하를 드러내기도 한다. 더욱이, 중국 직장 문화에는 “회사를 위해 야근한다”는 사고방식은 찾아보기 힘들다. 회사에 대한 충성심보다는, 그 일의 대가가 무엇인가가 우선인 것이다.
코로나 이후의 변화 – 신중해진 이직, 달라진 근무 태도
코로나 이후, 이 풍경은 눈에 띄게 달라졌다.
경제가 위축되면서 많은 기업들이 구조조정에 나섰고, 과거처럼 더 좋은 조건만 찾아 자유롭게 이직하는 분위기는 한풀 꺾였다.
오히려 지금은 해고의 불안에 놓인 직원들이 많아졌고, 이에 따라 근무 태도 역시 눈에 띄게 달라졌다는 평가가 나온다.
예전에는 “회사 때문에 야근은 없다”는 말이 당연하게 여겨졌지만, 이제는 야근을 자청하거나, 상사의 지시에 더 성실히 반응하는 분위기도 생겨나고 있다.
이러한 변화는 단지 사무직뿐만 아니라, 백화점·레스토랑·호텔 등 서비스 업종에서도 확인된다.
고객 응대 방식이 부드러워지고, 예전보다 더 친절하고 정중한 서비스를 제공하려는 태도가 눈에 띄게 늘었다.
이는 단지 태도의 변화가 아니라, 경쟁 속에서 생존하려는 전략적 적응이라고 볼 수 있다.
코로나 이후 무조건 이직’에서 ‘지금 자리를 잘 지키는 것’으로, 많은 중국인들의 직장에 대한 시선이 바뀌었다는 방증이다.
나랑 편하게 대화하는 중국인 직원에게 장난스럽게 말했다. “요즘 야근도 하네” 그가 말하길, “요즘은 회사를 옮기고 싶어도 옮길 곳이 없다”고 한다
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기부 할때에도 GIVE & TAKE를 생각
중국의 실익(实利) 중심 태도는 공동체나 공공의 규칙보다 개인의 편의나 이익을 우선시하다 보니, 공공질서 영역에서도 뚜렷하게 드러난다.
보행자 신호를 기다리지 않고 차 사이를 비집고 건너는 무단횡단은 가장 흔한 공공질서 위반 사례이다. 이를 개선하기위해 무단횡단 단속 카메라에 찍어 벌금을 매기는 시스템을 일부 지역에서 도입했다고 한다. 정말 얼굴 인식 시스템을 전국적으로 깔고 활요하는 듯 하다.
이제 많이 개선이 되었지만 지하철·기차의 새치기와 자리 다툼, 대형 쓰레기 무단 투기 버스나 엘리베이터에서 큰 소리로 전화하거나, 음식물을 반입해 먹는 행동도 여전한 문제이다.
소비문화에서도 매우 뚜렷하게 나타나는데 중국인들은 “가격 대비 효용(가성비)”이 소비의 가장 중요한 판단 기준으로 한국에서 인기가 있는 테무와 알리에는 왜 이렇게 싼 제품이 많은가를 보면 이해가 될 듯 하다. 실제 중국에는 ‘拼多多(핀둬둬)’와 같은 초저가 플랫폼이 급성장 했다.
기부활동에서도 분명히 드러나는데 중국인들은 기부를 '공공의 선을 위한 헌신'이라기보다, 자신에게 어떤 실익이나 이미지 개선이 돌아올 수 있는가에 따라 판단하는 경향이 강해서 ‘기부 후 어떤 보상을 받을 수 있는가’를 생각하다보니 실제 일반인과 기업들의 기부 참여율은 한국이나 서구보다 훨씬 낮은 편이며, 기부는 선행이기 전에 ‘체면과 브랜드 관리’의 일환으로 여긴다. 흥미롭게도 중국인들은 부자들의 기부를 보며, ‘존경’보다는 ‘저 사람 탈세했다더라’는 의심을 보내기도 한다는데 이는 ‘누가 순수하게 기부할까?’라는 실익 없는 헌신에 대한 사회 전반의 불신 풍조에서 기인한 것이라 하겠다.
실제 중국 합작사에 근무를 할때 중국측 파트너는 중국은행이라는 초대형 회사이었지만 한국측 회사 공익활동의 1/10도 되지 않는 아주 작은 규모인데다 그마저도 자발적이지 않고 정부의 지침에 따라 대응하는 수준이었다.
그리고, 중국에서는 봉사활동이나 공익 캠페인에 대한 기업이나 일반인의 참여도가 낮은 편이다. 2000년초 내가 근무한 외자기업이 메주 토요일에 베이징 근교 산에 가서 쓰레기를 주운 일이 있다. 한국에는 익숙한 봉사활동이지만 중국기업들은 보이지 않고 현장에서 이 모습을 보는 중국인들은 조금 의하한 눈으로 보는 것 같다. 중국인 직원들도 불만이 많다. 시키니까 하기는 하는데, “이게 나한테 무슨 도움이 되지?”라는 실익중심 사고 때문일 거다.
한국도 그런면이 있지만 같은 아파트에 오래 살아도 이웃끼리 교류가 거의 없고, 지역 사회 모임, 학부모 모임, 동창회 등도 단순 친목이 아닌‘이 사람과의 관계가 나에게 어떤 도움이 될까’를 판단 기준으로 삼아 ‘관시 형성의 수단’으로 활용한다. 그리고, 특히 노인, 장애인, 어린이 등 사회적 약자를 도우려는 자발성이 상대적으로 약하다.
이는 도움을 주는 것이 ‘나에게 불이익이 될 수 있다’고 판단하여 기피하는데 실제 2006년, 난징시의 시민 彭宇(펑위)는 버스 정류장에서 한 노인이 넘어지는 것을 보고 도와 병원까지 동행했으나 노인은 彭宇가 자신을 넘어뜨렸다고 주장하며 손해배상을 요구했고 법원은 약 4만 위안(한화 800만원)의 배상 판결을 내렸으며, 최근 2023년에도 장시성에서 한 청년이 길에서 넘어져 있는 노인을 도와 일으켜 세웠으나 노인은 이 청년이 자신을 밀었다며 경찰에 신고했고, 결국 청년은 구금되는 일이 발생했다. 이러한 사건들로 인해 사회적으로 큰 논란을 일으켰고 도움의 손길을 내미는 것에 대해 두려움과 망설임이 확산되어 더 보수적인 스탠스가 되었다고 한다.
결혼 문화에도 나타나는데 "사랑보다 경제력이 우선"이란다.
결혼은 단순한 사랑의 결실이 아니라, 현실적 조건을 따지는 중요한 생애 결정으로 여겨진다. 사랑은 중요하지만, 그보다 경제력과 안정된 생활 기반이 선행되어야 한다는 인식이 널리 퍼져 있다.
대부분의 지방에서는 집, 차, 예물(彩礼)이 결혼의 필수 조건이다.
특히 남성이 주택을 소유하고 있지 않으면 결혼이 어렵다는 말이 공공연히 오갈 정도로, 주택 보유 여부는 곧 ‘결혼 자격’의 척도로 받아들여진다.
중국인들의 실익중심 태도는 중국 특유의 생존 전략
중국인들의 실익 중심 태도는 단순히 현대 자본주의 사회의 산물이 아니라, 앞서 체면과 꽌시편에서 언급한 바와 같이 역사적, 사회적, 문화적 배경 속에서 오랜 세월에 걸쳐 형성된 중국 특유의 생존 전략이라 볼 수 있다.
1. 과거 봉건체제와 정치적 불안정 – 신뢰보다 생존이 우선
중국은 수천 년 동안 전제 군주제와 잦은 왕조 교체, 내전, 외침이 반복된 사회로 이런 상황에서 사람들은 국가나 조직, 제도에 대한 신뢰보다 자기 보호에 집중할 수밖에 없었다. 충성보다는, 그 순간 "어떻게 살아남느냐", 어떤 편에 서느냐"가 더 중요해졌고 그 때문에 개인의 이익을 가장 우선시하는 현실적인 사고가 자연스럽게 체화되었다고 한다.
그리고, 오랜 세월 동안 자급자족에 가까운 소농경제가 기반이 된 농경사회를 거치며 먹고 사는 생존의 문제를 해결해 오던 것들이 더 실익을 찾고 실용적으로 변화되어 왔다.
중국대륙의 내부 중심지역을 중원이라고 한다. 이 중원의 중심에는 하남성 河南省이 있는데 지금도 “하남성 사람들을 믿지 마라”라는 말이 있다. 하남성은 과거 춘추전국시대 이후로 전쟁의 핵심지역으로 자고 나면 나라가 바뀌고 왕이 바뀐 지역이어서 생존을 위한 개인의 이익을 가장 우선시하는 사고가 가장 크게 체화되었다 한다.
2. 문화대혁명의 영향
게다가 문화대혁명이라는 한 번의 정치적 소용돌이 속에서 충성하던 대상이 하루아침에 적이 되기도 했다. 자신의 조직이나 이웃이나 친구도 필요 없었다. 이처럼 조직이나 체제에 대한 신뢰가 약했던 역사는 중국인으로 하여금 “회사는 잠시 머무는 곳”, 일은 일이고 인생은 인생이라는 분리된 사고를 갖게 만들었다.
3. 꽌시 문화와도 연결된다.
살기 위해서는 조직에 충성하는 것이 아니라, 나에게 신뢰를 준 사람과의 관계, 즉 개인 대 개인의 꽌시가 더 우선시되는 것이다. 내가 속한 조직보다, 나와 밥을 같이 먹고, 선물을 주고받고, 위기 때 도와준 사람이 더 중요한 결정 기준이 된다.
4. 현대 중국의 급속한 자본주의화 – 돈이 곧 성공의 척도
1978년 개혁개방 이후, 중국은 불과 40여 년 만에 빈곤에서 벗어나 세계 2위 경제 대국이 되었지만, 그 안에서는 엄청난 양극화, 경쟁, 불확실성과 함께 돈이 곧 성공의 상징이 되면서
돈을 쫓는 실익 문화가 뿌리내리게 되었다.
“실익의 관점에서 보이는 이익”을 중심으로 접근
한국인이 실익 중심의 중국 사회와 중국인을 상대하려면, 이성적인 설득”이 아닌 “실익의 관점에서 보이는 이익”을 중심으로 접근하는 전략적 사고가 필요하다.
1. 우선 이직, 변화에 민감한 문화와 조직 특성을 이해하라.
신뢰하던 담당자가 어느 날 갑자기 사라질 수 있다.
2. 가치와 감정적 호소보다 논리적 이익을 제시하라.
중국인은 ‘좋은 일’, ‘가치 있는 일’보다 내게 무슨 이익이 되는가를 먼저 따지기 때문에 구체적인 성과와 실익이 더 설득력 있게 작용한다.
3. 협상 전에 '이익 배분 구조'를 명확히 하라.
중국에서는 협업이나 거래 시 ‘어떻게 나눌 것인가’가 명확할 때만 관계가 작동하며 모호한 수익 배분, 향후 성과에 따른 공유 계획 등은 신뢰를 떨어뜨릴 수 있으므로 실제 수치, 비율, 기한을 명시한 문서화된 조건 제시가 필요하다.
4. 공감보다 '조건 맞춤형 제안'이 중요하다.
“상대가 어떤 이익을 중요하게 여기는가”를 파악한 뒤,
그에 맞춘 맞춤형 제안을 해야 한다. 즉, 연봉보다
자율시간을 더 중시하는 직원에게는 유연근무제를 제공하면 관심을 더 끌 수 있다.
중국인을 설득하고 관계를 맺고 싶다면
‘좋은 사람’보다 ‘함께하면 이익이 되는 사람’이라는 인식을 심어주는 것이 핵심이다.
그들은 감동보다 실익에 반응하고, 이상보다 결과를 중시한다. 따라서 “이 일이 당신에게 어떤 이득을 주는가”를 빠르고 분명하게 전달할 수 있는 능력이야말로 중국 사회에서 통하는 최고의 언어이다.
"중국에서 가치는 설명으로 통하지 않고, 이익으로 설득해야 한다."
이 한 문장이 실익 중심 문화의 본질을 잘 보여준다 하겠다.
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